Vos documents lors d'une procédure de licenciement rédigés par nos avocats

Procédure de licenciement

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit se prévaloir d’un motif réel et sérieux et est de tenu de respecter la procédure prévue en matière de licenciement, en trois phases afin que le salarié puisse preparer sa defense.  

1er étape de la procédure de licenciement : convocation 

Convocation par lettre 

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque à un entretien préalable. La convocation par lettre est obligatoire. La convocation peut être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception  ou être remise en main propre au salarié contre décharge. 

La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien, les dates, heure et lieu de l’entretien.

Le lettre de licenciement doit être notifiée au salarié au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. 

La lettre doit également indiquer au salarié qu’il a possibilité de se faire assister par la personne de son choix : représentant du personnel, collègue, conseiller du salarié.  

Contenu de la lettre

La lettre de convocation doit contenir les mentions suivantes :

• Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié) ; 

• Date, heure et lieu de l'entretien ;

• Possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un représentant du personnel. En l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié peut assister le salarié. La lettre doit alors mentionner les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers.

Un delais de 5 jours ouvrables doit être prévu entre la présentation de la lettre et l’entretien afin de laisser au salarié le temps de preparer sa defense. 

La lettre doit être signée par l’employeur ou par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié et doit énoncer chaque motif justifiant le licenciement et rappeler les droits et obligationes de chacune des parties. 

Les motifs de licenciement

Si il ne s’agit pas d’un licenciement pour motif économique, plusieurs raisons peuvent justifier le licenciement d’un salarié :  

• licenciement pour cause disciplinaire : cela entend une faute du salarié, simple ou grave ;

• licenciement pour inaptitude physique, celle ci doit être constatée par un médecin du travail ;

• licenciement pour incompétence ou insuffisance professionnelle du salarié ; 

• licenciement pour absences répétées.  

Le licenciement pour faute

Le salarié commet une faute dès l’instant qu’il ne respecte pas les règles de discipline, les consignes de fonctionnement ou de sécurité ou qu’il adopte un comportement inapproprié (violence, harcèlement, insulte). 

Licenciement pour faute simple :

La faute simple suffit pour justifier le licenciement. Dans le cas d’un licenciement pour faute simple, le salarié effectue son préavis, perçoit une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice pour les congés payés qui lui sont dus. 

Licenciement pour faute grave :

La faute grave justifie le départ immédiat du salarié :  il n'exécute pas son préavis, ne perçoit aucune indemnite de licenciement mais conserve en outre son indemnité compensatrice de congés payés. 

Licenciement pour faute lourde :

La faute lourde est la plus haute des fautes. Elle suppose une intention de nuire à l’entreprise. Le salarié n’effectue pas de préavis, conserve son indemnité compensatrice de congés payés mais ne perçoit pas d'indemnité de licenciement.  

2e étape de la procédure de licenciement : l’entretien préalable

L’entretien permet à l’employeur d’exposer ses raisons. Il s’agit d’une tentative de conciliation, chacun est libre de s’exprimer.

Il est strictement interdit d’enregistrer l’entretien à l’insu de la partie adverse. 

L’entretien préalable peut être mis à profit afin de faire une mise au point et déboucher sur une simple sanction. 

L’entretien préalable n’est pas une obligation pour le salarié, son absence ne pourra lui être reprochée, d’autant plus que l’absence du salarié ne change rien à la procédure de licenciement. 

L’entretien peut déboucher sur une rupture conventionnelle, employés et salariés négocient ainsi  les indemnités. 

A la fin de l’entretien préalable, l’employeur bénéficie d’un temps de réflexion pour se prononcer.

3e étape de la procédure de licenciement : l’entretien préalable

Après réflexion entre la deuxième et la troisième étape de la procédure de licenciement, si l’employeur reste convaincu de la nécessité du licenciement, il doit alors obligatoirement envoyer un salarié une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.  

La loi prevoit un délai minimum d'expédition de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien s'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel, de 30 jours s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique.

En cas de faute, le délai maximum est également de un mois après l'entretien préalable.

La lettre doit contenir très clairement :

• les motifs  du licenciement ;

• la durée du préavis à effectuer :  S'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur doit le préciser, car seules la faute grave et la faute lourde du salarié autorisent l'employeur à prononcer un licenciement avec départ immédiat, sans préavis ;

• la dispense éventuelle de préavis à la demande de l'employeur.

Le préavis 

Le préavis de licenciement débute le jour de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement. Dans le cas où le salarié est licencié pendant ses congés, le préavis ne commence qu'à la fin de ses congés. 

• En dessous de 6 mois d'ancienneté, la durée du préavis est fixée par accord collectif et est généralement compris entre une et deux semaines ;

• Les salariés qui ont entre 6 et 12 mois d'ancienneté bénéficient d’une durée de préavis d’un mois.   

• Les salariés qui ont 2 ans d'ancienneté effectuent deux mois de préavis.   

Les documents remis au salarié  

L’employeur doit remettre au salarié : 

• un certificat de travail ;

• un reçu pour solde tout compte rédigé en deux exemplaires, daté et signé par les deux parties : employeur et salarié.  Le salarié peut le dénoncer dans les six mois à compter de sa signature ;

• une attestation destinée à Pôle emploi auquel il a le droit de s’inscrire ;

• une indemnité de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde ;

• une indemnité compensatrice de congés payés sauf en cas de faute grave ou lourde.