Règles de la rupture conventionnelle en droit du travail

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La rupture conventionnelle : la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail a créé cette nouvelle forme de rupture de contrat dans le droit français. Elle permet à l'employeur et à l'employé de résilier le contrat d'un commun accord. Cependant, l'employeur et l'employé ne sont pas égaux face à cette situation, les employés n’étant généralement pas préparés pour la négociation avant de signer l'entente mutuelle. C'est pourquoi il est préférable d’être rapidement conseillé par un avocat en ligne, qui vous aidera et vous donnera des conseils avant de conclure votre rupture conventionnelle. Nous vous donnons quelques pistes ci-dessous, suivez le guide.

La rupture conventionnelle : consentement de toutes les parties

 

La rupture conventionnelle d'un commun accord doit être basée sur le consentement volontaire de toutes les parties (article L.1237-11 du Code du travail). L’employeur ou l’employé ne peut donc pas imposer la résiliation mutuelle à l'autre partie.

Les réunions de négociation et l'assitance à l'employé

 

L'article L.1237-12 du code du travail prévoit que les salariés peuvent être assistés lors des différentes réunions. Même si la loi ne dit rien, il est préférable d'inviter l'employé à négocier au moins une réunion dans cette configuration. Les employeurs doivent informer l'employé d'être assisté lors de ces réunions :

  • soit par une personne de son choix, salarié dans l'entreprise, en présence des représentants du personnel,
  • soit par le conseiller d'un employé choisi sur une liste définie.

Un supérieur immédiat ne peut assister l'employé que si le choix vient de l'employé.

Ce n'est que si l’employé choisit d'être assisté que l'employeur peut également être assisté lors de la réunion.

Bien négocier le montant de sa rupture conventionnelle

 

L'employé doit recevoir une indemnité spécifique appelée « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Le montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité de licenciement applicable dans la convention collective de la société ou à l'indemnité de licenciement selon le code du travail français. Ce montant est un minimum pouvant bien sûr être négociable. Par ailleurs, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle comprend les primes ainsi que les congés payés restant dus.

Rupture conventionnelle et indemnité de chômage

 

Sachez qu’en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité de chômage du salarié concerné peut être différée. En effet, si votre allocation spécifique est supérieure à l'indemnité légale, vous bénéficierez de l'assurance chômage, après une période de carence. Cette période correspond à la différence entre l'indemnité spécifique et l'indemnité légale, divisée par 90. Le résultat de ce calcul correspond à la période d'attente avant l'obtention de l'assurance chômage. Depuis le 1er juillet 2014, ce délai ne peut excéder 180 jours.

Contrat suspendu et rupture conventionnelle

 

Pour un employé qui n'est pas particulièrement protégé, il ne lui est pas interdit de conclure une entente mutuellement convenue (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde).

Le droit du travail français ne dit rien lorsque l'employé bénéficie d'une protection particulière notamment en cas de maladie ou d'accident du travail.

Forme de l’accord de rupture conventionnelle

 

L’accord de rupture conventionnelle doit être établi en 2 exemplaires originaux. Dans le cas du non-respect de cette règle, la rupture conventionnelle convenue est tenue nulle et non avenue.

Délai de rétractation de l’employé

 

Les deux parties doivent signer le formulaire officiel à envoyer à l'administration du travail. L'article L.1237-13 du Code du travail donne à chaque partie un délai de rétractation possible de 15 jours ouvrés avant envoi. Au-delà de cette période, l'employeur envoie le formulaire aux autorités locales de l'emploi, «DIRECCTE», afin d’obtenir leur autorisation. DIRECCTE a également une période de réflexion de 15 jours ouvrés, à la fin de laquelle son silence sera considéré comme une approbation de la rupture conventionnelle. La date de résiliation ne peut être antérieure au jour suivant l'acceptation par DIRECCTE. Si cette dernière refuse la rupture conventionnelle du contrat de travail, ce dernier n'est pas résilié et la relation de travail se poursuit. Dans le cas où le salarié est un représentant du personnel, la résiliation mutuellement convenue restera soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Action en justice et compromis

 

Les salariés ont 12 mois à compter de la date d'approbation ou de refus de l'administration du travail pour entreprendre une action en justice. L'employé peut alors tenter de conclure un accord de compromis. Il est à noter qu'une rupture conventionnelle est différente d'une transaction de compromis. Cette dernière ne peut être conclue seulement après l'approbation de l'administration ou de l'inspecteur du travail. De plus, l'accord de compromis n'autorise aucune autre réclamation contre l'employeur par la suite. Les actions en justice concernent la plupart du temps une contrepartie financière due et non payée par l’employeur comme les heures supplémentaires, les primes ou les arriérés de salaire.

 

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